向华为学习：激活组织的绩效激励设计力出一孔、利出一孔（杭州，9月20-21日）
向华为学习：激活组织的绩效激励设计力出一孔、利出一孔（杭州，9月20-21日）【举办单位】北京曼顿培训网
【咨询电话】4006820825 010-5613399813810210257
【培训日期】2019年9月20-21日
【培训地点】杭州
【培训对象】董事长+高管团队
【课程大纲】
第一模块：绩效管理：力出一孔
■从战略到绩效的全流程概述
(1)战略管理六阶段理论
(2)从战略到执行DSTE流程
(3)绩效管理流程：没有有效的组织绩效管理，个体越勤奋，组织偏离航道的风险越大
■什么是华为认可的绩效
(1)什么是华为认可的绩效？
案例：机会管理
■战略解码到组织绩效
(1)责任中心的设计定位
(2)不同考核对象，组织牵引侧重不同
(3)战略解码：输出关键战略举措和KPI指标库
(4)通过战略解码，将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC
(5)战略地图样例
案例：某大金融类公司平衡记分卡应用
(6)拉通部门协同示例：独特价值，KSF关键成功要素分解法
(7)ENE流程协同示例：打开业务全流程，独特价值&KSF
■组织绩效的关键要点
(1)从战略规划到组织绩效、员工绩效，上下对齐，确保战略一致性
(2)组织绩效管理-协同、平衡、独特价值
(3)组织绩效考核模板：绝对考核
(4)战略解码到组织KPI：不同考核对象的组织KPI独特价值设计
案例：确定组织绩效目标，层层分解
案例：从部门维度看组织绩效指标解码
(5)确定KPI指标的目标值
(6)注意事项1：指标定义时的人性洞察
(7)注意事项2：设置KPI的组织层级
(8)注意事项3： 设置KPI的个数
(9)注意事项4：落实差异化考核
(10)注意事项5：部门相互依存，拧麻花形成合力
(11)组织绩效结果的应用
■个人绩效的关键要点
(1)华为实践：PBC的结构和内容
(2)绩效评价过程的多方行权
第二模块：激励管理：利出一孔
■全面激励框架与导向
(1)价值分配不仅是“分钱”
(2)华为全面薪酬矩阵图、结构
(3)华为物质激励的结构与导向
(4)以奋斗者为本，导向冲锋
■人力资源总体预算
(1)整体薪酬包结构
(2)以薪酬包倒逼组织价值创造
(3)从业务规划到人力预算框架
(4)从业务规划到薪酬包预算
(5)从业务规划到招聘需求
(6)从薪酬包预算到HC
■工资管理
(1)工资管理16字方针
(2)以岗定级-职位职级表（例）
(3)以级定薪-职级工资表（例）
(4)人岗匹配：任职资格与晋升管理,评聘分开
(5)工资框架与薪酬调整（例：职级不变时的薪酬调整）
(6)易岗易薪：工资框架与易岗易薪
■奖金管理
(1)奖金分配的共同价值观
(2)什么指标可以参与价值分配
(3)奖金包设计第一阶段：05年前
(4)奖金包设计第二阶段：05-09年
(5)奖金包设计第三阶段：10年-13年
(6)奖金包设计第四阶段：14年之后
(7)奖金包到个人的二次分配：岗位责任&贡献结果
■长期激励
(1)虚拟受限股：各阶段概况
(2)虚拟受限股：管理要点
(3)虚拟受限股：购股资金来源
(4)虚拟受限股：退股
(5)虚拟受限股：备用金
(6)虚拟受限股：红利分配
(7)TUP：推出的历史背景
■非物质激励
(1)通过权力的分配，解决了员工工作成效的问题
(2)通过荣誉激励机制解决员工工作有意义的问题
案例：华为荣誉殿堂
【费用及报名】
1、费用：培训费9800元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务组可统一安排,费用自理。
2、报名咨询：4006820825010-561339985602809013810210257 鲍老师
3、报名流程：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函
4、备注：如课程已过期，请访问我们的网站，查询最新课程
5、详细资料请访问北京曼顿培训网：每月在全国开设四百多门公开课，欢迎报名学习)
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